La rémunération salariale, un sujet qui ne date pas d’hier !

La rémunération, les salaires et plus largement les politiques salariales ont évolués considérablement au fil des décennies, influencées par divers facteurs socio-économiques, législatifs et culturels. Voici un aperçu des principales politiques salariales qui ont marqué la société, ainsi qu’une vision prospective sur celles que l’on pourrait imaginer pour les années à venir.

Le salaire minimum : 

• Introduction : le concept de salaire minimum a été introduit pour garantir un revenu de base décent aux travailleurs. En France, le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) a été instauré en 1970. 

• Évolution : depuis son introduction, le SMIC a été régulièrement ajusté en fonction de l'inflation et de la croissance économique pour protéger le pouvoir d'achat des travailleurs à faible revenu. Nous avons encore pu le constater lors de cette période de Législatives où plusieurs partis ont souhaité le fare évoluer. 
   

Égalité salariale : 

• Cadre Législatif : la loi Roudy de 1983 en France a été l'une des premières à lutter contre les inégalités salariales entre hommes et femmes. 
   

• Initiatives : des index de l’égalité professionnelle et des audits salariaux obligatoires pour les entreprises de plus de 50 salariés ont été mis en place pour réduire les écarts de rémunération. C’est un critère important intégré à cette BDESE qui est aujourd’hui un support qui devrait être accessible à tous. 
   

Transparence des salaires : 

• Implémentation : des entreprises pionnières comme Buffer et Alan ont adopté des politiques de transparence salariale, rendant publiques les grilles salariales et les critères de rémunération pour encourager l'équité et la confiance. 
   

• Résultats : ces politiques ont montré des résultats prometteurs en termes de réduction des écarts salariaux et d'amélioration de la satisfaction des employés

Obligation de transparence : 

• Directive Européenne : une directive de l'Union Européenne impose que d'ici 2026, les entreprises de plus de 50 employés devront divulguer sur demande les niveaux de rémunération individuels et moyens, ventilés par genre, pour lutter contre les inégalités salariales. 
   

Rémunération variable et flexible : 

• Adoption croissante : de plus en plus d'entreprises adoptent des modèles de rémunération variable basés sur la performance individuelle et collective. Cela inclut des primes, des bonus et des participations aux bénéfices. 
   

• Flexibilité : Les politiques de travail flexible, telles que le télétravail et les horaires flexibles, sont également intégrées dans les politiques salariales pour répondre aux nouvelles attentes des travailleurs. 
   

Évaluation et ajustement continus : 

• ​​​​Outils et technologies : l’utilisation d’outils d’analyse de données pour évaluer et ajuster les salaires de manière continue en fonction des performances, des compétences et des conditions de marché est en augmentation. 
   

• Équité : des initiatives sont en cours pour utiliser l'intelligence artificielle afin de garantir des décisions salariales équitables et basées sur des critères objectifs. 
   

Salaires écologiques et sociaux : 

• Responsabilité sociale et environnementale : les entreprises intègrent de plus en plus des critères environnementaux et sociaux dans leurs politiques de rémunération, récompensant les employés pour des initiatives durables et socialement responsables. 

Ces évolutions montrent un mouvement vers une plus grande transparence, flexibilité et équité dans les politiques salariales, répondant à la fois aux demandes des travailleurs et aux impératifs législatifs et sociétaux. 

Le salaire est un élément central de la stratégie de recrutement et de rétention des talents. Des politiques salariales bien conçues, qui prennent en compte la compétitivité, l'équité et la transparence, peuvent grandement améliorer la capacité d'une entreprise à attirer et à fidéliser les meilleurs talents. Les entreprises doivent constamment évaluer et ajuster leurs politiques salariales en fonction des évolutions du marché et des attentes des employés pour rester attractives et compétitives. Comme en témoigne Bertrand LEFRAIS, directeur d’Eqwa, « Il est essentiel pour les organisations de comprendre que leurs collaborateurs et les candidats parlent souvent ouvertement de ces sujets à l’extérieur des murs de l’entreprise avec souvent une forte incidence. Face à cette réalité, il peut être important de challenger son modèle de communication sur ces points précis ». 

Par exemple, sur le sujet de la rémunération et du salaire, il est de notoriété commune que les GAFAM ont pendant longtemps proposé des politiques salariales attractives, ce qui aura certainement été l’un des facteurs clés de leur succès en matière de recrutement. Aujourd’hui, d’autres industries en manque de main-d’œuvre, comme la défense par exemple sont en quête d’idées pour résoudre cette équation.