Mesure de la performance en recrutement : décryptage des indicateurs clés

Dans un marché du travail de plus en plus compétitif, la mesure de la performance en recrutement est un aspect fondamental pour les cabinets de recrutement soucieux de maximiser leur efficacité et leur succès.

Pour cela, l'utilisation d'indicateurs clés de performance (KPI) spécifiques permet de suivre, d'évaluer et d'optimiser chaque étape du processus de recrutement dans le but de garantir la satisfaction des clients et des candidats, améliorer continuellement les pratiques et maintenir un avantage concurrentiel.

Dans cet article, nous explorerons pourquoi mesurer la performance en recrutement, les principaux indicateurs à considérer, les méthodes et outils disponibles, ainsi que des exemples concrets et conseils pratiques pour optimiser votre stratégie de recrutement.

Dans le domaine du recrutement, évaluer la performance permet de déterminer l'efficience des campagnes d'embauche, d'identifier les points d'amélioration et d'assurer une meilleure allocation des ressources. Les KPI fournissent des données empiriques facilitant la prise de décisions éclairées et stratégiques. La mesure de la performance contribue à :

• Améliorer la qualité des recrutements en identifiant rapidement les étapes avec des performances faibles.
   
• Réduire les coûts en affinant le processus pour qu'il soit moins dispendieux.
   
• Augmenter la satisfaction des candidats en optimisant leurs expériences tout au long du recrutement.
   
• Renforcer l'image de marque employeur par des processus efficaces et transparents.

Délai de recrutement

Le délai de recrutement correspond au temps moyen nécessaire pour pourvoir un poste depuis la publication de l'offre jusqu'à l'embauche du candidat.

Importance : cet indicateur est crucial puisqu'un délai trop long peut entraîner la perte de talents potentiels.

Moyens de réduction : Les démarches pour optimiser ce KPI incluent l'automatisation de certaines tâches administratives et la mise en place de canaux de communication efficaces.

Coût par embauche

Le coût par embauche calcule l'ensemble des dépenses engagées pour recruter un nouveau salarié. Il englobe les frais de publicité, les honoraires des consultants, les tests et entretiens. Réduire ce coût sans compromettre la qualité du recrutement est souvent l'objectif principal.

Optimisation : Les solutions comprennent l'utilisation de logiciels de gestion de candidatures et l'externalisation partielle ou totale de certaines phases du processus.

Taux de rétention des nouveaux employés

Ce KPI mesure le pourcentage de nouveaux employés qui restent dans l'entreprise après une période donnée, généralement six mois à un an. Un faible taux de rétention indique parfois une inadéquation entre le candidat et le poste, ou des problèmes d'intégration. L'analyse de ce KPI aide à ajuster les critères de sélection et à améliorer l'onboarding.

Stratégies : Mettre en avant un programme d’intégration efficace, des opportunités de développement professionnel et une culture d’entreprise positive.

Taux de satisfaction des candidats

Le taux de satisfaction des candidats reflète l'expérience et la perception des postulants tout au long du processus de recrutement. En réalisant des enquêtes post-recrutement, les entreprises peuvent recueillir des feedbacks précieux pour améliorer leur approche. Une bonne expérience candidat renforce également la notoriété positive de l’entreprise.

Amélioration : Améliorer les processus de sélection et mettre en place une communication claire et transparente avec les candidats.

Qualité du recrutement

La qualité du recrutement s'évalue souvent par la réussite à long terme des candidats embauchés. Des paramètres comme les performances professionnelles et les évaluations périodiques sont pris en compte.

Importance : Le suivi de ce KPI permet d'ajuster continuellement les stratégies et les critères de recrutement pour mieux répondre aux besoins de l'organisation.

Mesure : Programmer des feedbacks avec les managers, des évaluations de performances et une mesure du taux de rétention des nouvelles recrues.

Systèmes de suivi des candidats (ATS)

Un système de suivi des candidats (ATS) est un logiciel conçu pour aider les recruteurs à gérer l’ensemble du processus de recrutement. Ces systèmes offrent des fonctions telles que la publication d'offres d'emploi, le stockage de CV et la planification d'entretiens, en plus d’analyser divers KPI. Ils permettent une centralisation des informations et facilitent la prise de décisions basées sur les données collectées.

Enquêtes post-recrutement

Réaliser des enquêtes auprès des nouveaux embauchés ainsi qu’auprès des candidats non retenus fournit des insights importants quant à la performance du processus de recrutement. En analysant ces retours, les responsables RH peuvent identifier les zones nécessitant des ajustements et améliorer l’expérience globale des candidats.

Analytics RH

Des outils d'analytics spécifiquement développés pour les ressources humaines aident à interpréter volumineusement les données relatives aux multiples aspects du recrutement. Ceux-ci offrent des analyses approfondies sur les sources de candidats, les démarches de sélection et leurs efficacités respectives.

Steelcase

Steelcase a revu son processus de recrutement pour privilégier les compétences plutôt que les diplômes et les expériences. Ils ont également mis en place des initiatives pour réduire les biais dans les descriptions de poste et favoriser la diversité. Résultat : 55% des nouvelles recrues sont des femmes et 30% des minorités raciales ou ethniquesExemple du cabinet XYZ.

L’Occitane

L’Occitane a amélioré leur Net Promoter Score des candidats de 60% en créant une expérience de candidature aussi attrayante que leur expérience client. Cela a permis de mieux concurrencer pour les meilleurs talents et d'améliorer l'expérience globale des candidats.

Bitmedia Labs avec OnHires

OnHires a réussi à pourvoir sept postes en trois mois pour Bitmedia Labs, en organisant toutes les étapes du processus de recrutement et en atteignant un taux de succès de 100% pour les candidats sélectionnés.

Pour rendre votre processus de recrutement plus performant, voici quelques pratiques conseillées :

• Utilisez un ATS pour centraliser et automatiser autant que possible les étapes administratives du recrutement.
   
• Établissez des enquêtes régulières de satisfaction pour collecter les retours des candidats et y apporter des améliorations tangibles.
   
• Analysez régulièrement vos KPI pour identifier les tendances, les forces et les faiblesses de votre processus.
   
• Mettez en place un programme de référencement interne pour exploiter le réseau de contacts de vos collaborateurs.

Formez régulièrement vos équipes de recrutement aux dernières méthodologies et outils technologiques afin de rester compétitifs.